:

2-1- مسئله تحقیق

تعارض یعنی مبارزه تمایلات، علایق و موقعیتی که آن فرد در معرض نیروهای متضاد و یا قدرت های تقریباً برابر قرار می گیرد، تعارض زمانی به وجود می آید که ارگانیسم نتواند از دو شی یا دو موقعیت یکی را انتخاب کند سوالی که همواره در ارتباط با تعارض وجود داشته است این بوده است که آیا باید تعارض ریشه کن شود و یا می توان با آن سازش نمود. مدیران  در گذشته با دید منفی با تعارض برخورد می کردند و بر این باورند که تعارض سازمان را در هم می شکند و باید از بین برود در حالی که این ترس و شیوۀ برخورد به علت بی اطلاعاتی از ماهیت و خصوصیات تعارض می باشد. تعارض را به مفهوم عدم توافق، اصطحکاک درگیری و مبارزه می شناسیم(قوی اندام ، 1386).                                                                                                              در علم مدیریت نیز تعارض اینگونه تعریف شده است: تعارض فرایند ادراک و یا احساس هرگونه سازگاری در درون یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمان هاست که منتهی به رفتار پنهانی و یا آشکار متعارض در دو طرف گردد. با توجه به این تعریف علل عمده تعارض عبارت است از تفاوت در ادراک و شناخت انسان ها نسبت به موضوع ها، پدیده ها و مسائل پیرامون آنها، تفاوت در ایده ، هنجارها ، اهداف و ارزش ها، منابع محدود و مشترک ، تفاوت در شخصیت، تربیت و سبک افراد، تغییر اجتماعی و سازمان در مقابل میل به ثبات در ارگانیسم، ابهام در مسئولیت ها، تعارض نقش، به هم وابستگی فعالیت های مختلف،

خرید اینترنتی فایل کامل :

 ارتباط مبهم ساختار ارزش، رقابت ناسالم، عدم اعتماد، سلسله مراتب، عدم هماهنگی اهداف و ارزش ها.                                                  مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند. این شیوه مدیریت برداشت منفی و بدبینانه از تعارض ندارد، بلکه وجود آن را در سازمان پذیرفته و با بهره گیری مناسب از آن در جهت تأمین نیازها،ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداد ها گام بر می دارد. بنابراین می توان این نظریه را پذیرفت که « هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست.» زندگی بدون تضاد و برخورد ملال آور است. تضاد همیشه معارضه ای انرژی زا است(زند ، جمهری و میرزایی ، 1387).

علی رغم این دیدگاه صاحب نظران دیگری نیز در علم مدیریت هستند که تعارض را « تراژدی سازمان» می نامند. و وجودش را برای سازمان سودمند نمی دانند.                                                                      به عقیده ارگیس در نتیجه تعارض بین نیازهای افراد و توقعات سازمان که در کلیه طبقات دستگاه اعمال صورت می گیرد، که از لحاظ تحقق هدفهای سازمان سودمند نیست.

تعارض به مانند شمشیر دو لبه ای است که عملکرد و حاصل آن به عامل ، نحوه عمل و چگونگی استفاده از آن بستگی دارد . اگر چنانچه تعارض در جهت مقاصد شخص و انتقام جویانه مورد استفاده قرار گیرد . مضر و غیر کارکردی است ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعداد ما مورد بهره برداری قرار گیرد ، مفید و کارکردی خواهد بود (احمدی ، 1379). نتیجه برخی پژوهش ها نشان داده است درحالی که مدیران سازمانها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.مدیران موسسه های آموزشی تقریبا نیمی از وقت خود را صرف این امر می کنند (گوردون ، لیپیت ، 1984به نقل ازقوی اندام ، 1386).

از آنجا که دیدگاه ها و سبک های مختلفی در زمینه ی مدیریت تعارض در میان مدیران شناسایی شده است؛  سوالی که مطرح است این است که به کارگیری هر یک از این سبک ها چه تاثیری برنحوه ی عملکرد مدیران در سطح مدارس خواهد گذاشت ؛ این پرسشی است که به منظور پاسخگویی به آن پژوهش حاضر طراحی و به مورد اجرا گذاشته شده است .