موضوع انگیزش با مفاهیم اساسی دیگری مانند شخصیت، برانگیختگی، استرس، اضطراب در یادگیری و اجرای انواع مهارت های ورزشی پیوند خورده است. در این زمینه از نظریه سائق كلارك هال[1] و شاگردش اسپنس، قانون یركیز- دادسون[2] یا فرضیه ی U وارونه[3]، انواع و فرایند استرس و اضطراب یا تفاوت های فردی (شخصیت) ورزشكار و نوع تكلیف یا مهارت در ارتباط با موقعیت های ورزشی استفاده گردید ]2 [.در زمینه روان شناسی اجتماعی نیز موضوع انگیزش با چند مفهوم اساسی مانند تقویت اجتماعی، تسهیل اجتماعی، انگیزه پیشرفت، تدوین هدف و غیره پیوند خورد. روان شناسان ورزشی دیگری از جمله رابرتز، اسمیت، اسمول، اسنایدر و اسپرایتزر، اتكینسون و غیره نقش تقویتی انگیزش و تأثیر عوامل اجتماعی را در مشاركت ورزشی توسعه دادند. این تحقیقات، به شناسایی دو بعد انگیزه‌های درونی و بیرونی منجر شد]2 [. در حال حاضر نیز، شناسایی و بررسی انگیزه شركت افراد در فعالیت های تفریحی و رقابت های ورزشی با جهت گیری رفتاری بررسی می شود.

تحقیق حاضر، انگیزه افراد شرکت کننده در ورزش همگانی و قهرمانی را بررسی و مقایسه كرده است. هریک از این انگیزه ها، ماهیت درونی و بیرونی دارد و بخشی از انگیزه های اجتماعی ورزشكاران را تشكیل می دهد. البته ممكن است اهمیت یا اولویت این انگیزه ها در سطوح مختلف ورزشی متفاوت باشد؛ ولی برای درك متقابل ورزشكار- مربی و جهت دهی عملكرد آنان ضروری است.

1-2) بیان مسأله

شناخت اهداف و انگیزه های شرکت کنندگان در ورزش همگانی و قهرمانی بسیار مهم است این شناخت می تواند برای مدیریت  بخش ورزش همگانی و قهرمانی در سازمان های مختلف اجتماعی و اقشار کارمندان، جوانان، باز نشستگان، زنان و غیره، شرایط و امکانات مناسبی را فراهم کند بررسی نتایج تحقیقات مختلف نشان می دهد که در جامعه ما افراد با انگیزه های متفاوتی در فعالیت های تفریحی و ورزشی و قهرمانی شرکت می کنند. شناخت انگیزه ورزشی در ورزشكاران می تواند روشن كننده حقایق بسیاری باشد. آیا انگیزه ورزشی كودكان و بزرگسالان در رقابت یكسان است یا نه؟ آیا انگیزه ورزشی دختران و پسران متفاوت است؟ آیا انگیزه ورزشی ورزشكاران با توجه به رشته ورزشی تغییر می یابد؟ آیا رشته تحصیلی ورزشكاران، در انگیزه ورزشی آنها اثرگذار است؟ پاسخ به این سئوالات با بررسی ابعاد انگیزه ورزشی روی نمونه های مختلف، امكان پذیر است. ]6 [.

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

عوامل مثبت و منفی بسیاری روی اجرای ورزشكاران اثر می گذارد و برآیند این عوامل،‌ انگیزه افراد را از شركت در رقابت شكل می‌دهد. جهت گیری ورزشی ورزشكاران نیز براساس این انگیزه ها، متغیر و متفاوت است. ورزشكارانی كه فقط برای پیروز شدن و كسب نتیجه به میدان رقابت پا می‌گذارند با آنهایی كه با هدف گرایی مشخصی از قبیل : كسب تجربه، بهبود مهارت، سرگرمی، لذت وغیره به رقابت می پردازند، انگیزه ورزشی متفاوتی دارند و این انگیزه تأثیر خود را در نتیجه رقابت و عملكرد ورزشكاران نشان می‌دهد]3 [.

شناخت این موضوع در امر هدایت، رهبری و مدیریت تیم های ورزشی و تعامل با ورزشكاران اهمیت بسیاری دارد. لازمه پیشرفت برای تمام تیم های ورزشی و مربیان بزرگ، آگاهی از وضعیت انگیزش ورزشكاران و كنترل آن است. برخی مربیان مهم ترین ملاك در انتخاب بازیكن را قدرت شخصیت او می دانند؛ چون اگر رقابت طلبی و میل به پیروزی ورزشكار بالا باشد، هیچ گاه در رقابت با حریف كم كاری نمی كند و نمی خواهد تسلیم و مغلوب حریف باشد، حتی اگر از نظر مهارتی پایین تر باشد. به نظر می

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 رسد میل به پیروزی و برنده شدن در ورزشكار نیز او را به سمت تلاش و كار سخت هدایت می كند. بنابراین مربیان باید این انگیزه ها را بشناسند و آنها را در موقعیت های مختلف ورزشی،‌ اصلاح و جهت دهی كنند]10[.

اگر مربیان بتوانند این انگیزه ها را در ورزشكاران بشناسند و آنها را تقویت یا تعدیل كنند و به آنها جهت  خاصی بدهند به موفقیت و پیشرفت بیشتری دست می یابند.

1-5) اهداف تحقیق

1-5-1) هدف كلی: هدف كلی از این تحقیق بررسی و مقایسه انگیزه های اصلی شركت در ورزش قهرمانی و همگانی مردم شهر رشت می باشد.

1-5-2) اهداف اختصاصی:

1. تعیین اولویت انگیزه های ورزشكاران قهرمان
2. تعیین اولویت انگیزه های شركت كنندگان در ورزش همگانی
3. . مقایسه اولویت انگیزه های شركت كنندگان در ورزش قهرمانی و همگانی
4. مقایسه اولویت انگیزه های ورزشكاران زن و مرد قهرمان
5. مقایسه اولویت انگیزه های شركت كنندگان زن و مرد در ورزش همگانی

1-4) فرضیات تحقیق

1. بین اولویت انگیزه های ورزشكاران قهرمان تفاوت معنی داری وجود دارد.
2. بین اولویت انگیزه های شركت كنندگان در ورزش همگانی تفاوت معنی داری وجود دارد.
3. بین اولویت انگیزه های ورزشكاران قهرمانی و همگانی تفاوت معنی داری وجود دارد.
4. بین اولویت انگیزه های ورزشكاران زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد.
5. بین اولویت انگیزه های شركت كنندگان زن و مرد در ورزش همگانی تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

1-6) محدودیت های تحقیق

1-6-1- محدودیت های خارج از کنترل محقق

الف- ویژگی هایی همچون وضعیت اجتماعی، فرهنگی، نژادی و غیره ممکن است در پاسخ آزمودنی ها اثر گذارده باشد.

ب- ممكن است تعداد سوالات و خستگی ورزشكاران بر جواب آنها تاثیر سوء بگذارد

ج-  ممكن است برداشت ورزشكاران با برداشت مورد نظر ما متفاوت باشد.

 

 

1-6-2- محدودیت هایی که اعمال شد

الف) شرکت کنندگان در ورزش همگانی، فقط به فضاهای روباز شهر رشت محدود شده است. ب) ورزشکاران قهرمان شامل کسانی بودند که در مسابقات قهرمانی کشور در سال 1387 حضور داشتند.

ج) شرایط تکمیل پرسشنامه برای همه آزمودنی ها یکسان بود.

1-7) واژه ها و اصطلاحات تحقیق

رقابت: از نظر طراحان این پرسشنامه در تحقیق اصلی، میل به تلاش برای موفقیت در رقابت، میل به شركت جدی در ورزش، دستیابی به تسلط ورزشی و مهارت در ورزش و میل به مسابقه نشانگر رقابت طلبی یا رقابت جویی فرد است كه برجسته ترین بعد انگیزه ورزشی ورزشكاران است]27[.

افراد شرکت کننده در ورزش همگانی: در این تحقیق به کسانی گفته می شود که حداقل یک روز در هفته و بطور منظم به فعالیت های بدنی و تمرینات ورزشی در پارک ها و فضاهای روباز می پردازند]25.[

آمادگی: عبارتست از توانایی تحمل کارهای بدنی، مقاوم بودن در برابر فشارهای ناشی از کار و فعالیتهای جسمانی، تاب آوردن در برابر شرایط جسمانی که فرد فاقد آن تحت چنین شرایطی دوام نمی آورد  از پا می افتد]6.[

انرژی اجتماعی: منظور از انرژی اجتماعی در این تحقیق،  میزان تمایل به بودن در کنار دوستان، دوری از تنهایی و آشنایی با افراد جدید می باشد]6.[  .

لذت: لذت در لغت، به معنی شادمانی کردن و سبکی و چالاکی می باشد ]26.[ و منظور از لذت در این تحقیق احساس آرامش، احساس توانایی، شادی و دوری از مشکلات زندگی در نظر گرفته شده است.

 

:

1-1بیان مساله

2-1ضرورت و اهمیت تحقیق :

3-1 اهداف تحقیق:

الف) هدف اصلی:

شناسایی تاثیر ابعاد ریسک و مخاطره پذیری بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز

 

ب)اهداف فرعی:

1. شناسایی تاثیر عامل کجروی از هنجارها بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز
2. شناسایی تاثیر عامل رفتارهای بدون برنامه بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز
3. شناسایی تاثیر عامل ماجراجویی بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز
4. شناسایی تاثیر عامل ترس بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز

5. خرید اینترنتی فایل کامل :

    

6.  

7. شناسایی تاثیر عامل پذیرش نوآوری بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز
8. شناسایی تاثیر عامل اقدام بدون توجه به عواقب کار و آینده نگری بر روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز

4-1 فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی:

بین متغیر تمایل به ریسک و مخاطره پذیری و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

.H₁ بین متغیر کج روی از هنجارها و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.

.H₂ بین متغیر ماجراجویی و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.                        

H₃. بین متغیر ترس و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.

.H₄ بین متغیر پذیرش نوآوری و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.

.H₅ بین متغیر رفتارهای بدون برنامه و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.     

.H₆ بین متغیر اقدام بدون توجه به عواقب کار و آینده نگری و روحیه کارآفرینی دانشجویان رشته مدیریت مرکز پیام نور نطنز رابطه معناداری وجود دارد.                      

 

 

2-1 بیان مسئله

سازمان های آموزشی و در رأس آن ها سازمان آموزش و پرورش در تمامی کشورها از مهم ترین سازمان های اجتماعی به شمار می روند زیرا که تقریبا تمامی افراد یک کشور در مقطعی از زندگی خود به این سازمان ارتباط دارند و از خدمات آن استفاده می کنند ویا بایستی استفاده نمایند. مدیران از اجزای اساسی سازمان آموزش و پرورش به حساب می آیند، زیرا كه اکثر هزینه ها و بودجه های آموزش و پرورش متوجه مدرسه و نوع كار مدیر با معلمان و دانش آموزان است.از آنجا که مدارس از جمله سیستم های اجتماعی هستند در کلیه فرایندهای آنها انسان ها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی دارند و به نظر می رسد که بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگری اعتماد را تجربه نمایند. اعتماد سازمانی از جمله نگرش های مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالیان متمادی مورد علاقة بسیاری از پژوهشگران روان شناسی صنعتی و سازمانی بوده است. . وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازما نها كمك می كند؛ در سالهای اخیر نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد(آرین قلی پور و همکاران، 1388). موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعة روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و كاركنان نیاز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یكدیگر اعتماد كنند (هوف و کلی، 2003).

همچنین به منظور اینكه مدیران سازمان های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی كاركنان این احساس را داشته باشند كه مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است كه اعتماد در سازمان های دولتی كشور ما در سطح پایینی قرار دارد. حال با توجه به بی تفاوتی كاركنان دولت و عدم اعتماد در سازمان های دولتی از جمله مدارس و نظر به این كه اعتماد و توانمند سازی، از ویژگی های موثر درهوش هیجانی به شمار می روند و تاكید زیادی برآنها شده است، به نظر می رسد كه توسعه هوش هیجانی در کارکنان می تواند راه حل مناسبی برای رفع این معضل اساسی در سازما نهای دولتی محسوب گردد. هیجان ها همیشه مورد توجه انسان بوده است، زیرا در هر تلاش و در هر اقدام مهم بشری، به طریقی نقش دارند. پیشرفت های اخیر در زمینه روان شناسی سلامت، بهداشت روان و طب رفتاری نقش هیجان را در سلامت و بیماری انسان ها مورد توجه قرار داده است (لیا و همکاران، 2003). عامل های متعددی کارایی و اعتماد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را تحت تأثیر قرار می دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایوی و سالووی، 2000). عبارت هوش هیجانی  ابتدا در سال 1985 توسط وین پین مطرح و توسط دانیل گلمن محبوبیت یافت. بیشترین پژوهش ها در این زمینه توسط پیتر سالووی  و جان مایر صورت گرفته است. مدل سالووی- مایر، هوش هیجانی را به صورت ظرفیت درك اطلاعات هیجانی و استدلال در هنگام وجود هیجان تعریف می کند. آن ها توانائی های هوش هیجانی را به چهار زمینه زیر تقسیم می کنند: 1 توانایی درك و تشخیص دقیق هیجان های خود و دیگران، 2 توانایی استفاده از هیجان ها برای تسهیل تفکر، 3- توانایی درك معانی هیجان ها، 4- توانایی مدیریت و اداره کردن هیجان ها (مایر و سالووی،  1997). هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی‏های هیجانی و اجتماعی است که رفتار هوشمندانه را تحت تاثیر قرار می‏دهد (بار-ان، 1997 و 2000). در مدل چند عاملی هوش‏ هیجانی بار-ان، هوش هیجانی این‏گونه تعریف می‏شود: “مجموعه‏ای از توانایی‏ها، کفایت‏ها و مهارت‏های غیر شناختی که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با مقتضیات و فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می‏دهد”.كوتاه سخن آنكه،از جمله دغدغه ها ومشكلات سازمان های امروزی این است كه مدیرانی كه از هوش هیجانی وظرفیت های بالای روانی كافی برخوردار نیستند ،نتوانسته اند بذر اطمینان واعتماد را در مجموعه تحت تصدی خود بكارند . واین موضوع میتواند بدون شك از جمله عوامل كاهش كارآمدی واثر بخشی در سازمانهاوبخصوص در سازمان های آموزشی ومدارس باشد.بنابراین با استقرار یک نظام گزینشی صحیح برای مدیران مدارس براساس توانمندیها وظرفیت های روانی وارتباطی در كنار صلاحیت های علمی وتخصصی میتوان فضای حاكم بر روابط بین مدیر ومعلمان ودانش آموزان مدرسه رابه فضایی مطلوب و سرشار از اعتماد واطمینان تبدیل نمود.اما آیا در شرایط حاضر این عزم واراده در مجموعه تصمیم گیرندگان درسازمان آموزش وپرورش ما قابل مشاهده است؟

.

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه در مطالعات مدیریتی بحث پیرامون اعتماد سازمانی در مدیران بویژه در سطح آموزش و پرورش جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. در واقع اگر در سازمان هااعتماد در سطح بالایی وجود داشته باشد، با بهره گرفتن از منابع موجود می توان استعدادهای بالقو ة اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه ها به عمل تبدیل كرد و از آنها برای افزایش هوش هیجانی استفاده نمود. موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعة روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و كاركنان نیاز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یكدیگر اعتماد كنند (هوف و کلی، 2003). اعتماد تأثیرات مهم و مثبتی بر نتایج سازمانی دارد. اعتماد رفتارها و عملكردهای سازمانی را تسهیل می كند (دیرکس و فررین، 2001). اعتماد سازمانی بالا در میان اعضای سازمان ها، باعث می شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشكلات سازما نی، امیدوارانه به اقدامات گروهی برای برطرف كردن آن مشكلات بپردازند . همچنین از انجام امور ناقص و بیهوده در چنین سازمان هایی جلوگیری می شود . اعتماد سازمانی مبنای همة تعامل های انسانی است و بر این اساس شالودة فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنار، 2007 .(اعتماد سازمانی كاركنان به ساختار، نظام سازمانی كه در آن مشغول به كار هستند، سبب اعتماد و اطمینان كامل كاركنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از اركان سازمان منجر می شود ) بودنارزوك ، 2007(. اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط كاری است. در واقع همة روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود)فیتزروی، 2007).

یکی از حوزه های مهم و جالب پژوهشی در سال های اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. هوش هیجانی به نظر می رسد می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه به انسان در سازمان ها باشد(پارسا، 1383)

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثری

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. (مختاری پور، 1388)

نظریات حاضر از قبیل نظریه هوش های چندگانه (گاردنر، 1983) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، 2000؛ گلمن، 1995) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می کند. هوش هیجانی به طور فزاینده ای مفهوم مهمی در محل کار، گارگاه ها و کنفرانس ها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، 2000).

اخیراً تحقیقات گسترده ای در خصوص اختلال در هوش هیجانی و اثرات آن بر کیفیت زندگی، موفقیت شغلی و تحصیلی، مقاومت در برابر استرس، سلامتی و کیفیت روابط اجتماعی و ازدواجی صورت گرفته است.

بنابراین با توجه به جایگاه هوش هیجانی در اعتماد سازمانی  و اثرات پایدار آن در موفقیت شغلی، سلامت و کیفیت زندگی در آینده، کاهش ترک کار مدیران و کاهش تغییر و تبدیل در مدیران و با توجه به اینکه مدیران با هوش هیجانی کمتر، بیشتر از همتایان خود ترك شغل نموده، اهمیت انجام این تحقیق ضروری می باشد.

بنابراین با توجه به اهمیتی که هوش هیجانی در ایجاد اعتماد سازمانی ایفا می کند تحقیق در نظر دارد رابطه هوش هیجانی و اعتماد سازمانی را در میان مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر کرمانشاه نشان دهد، به این صورت که  این پژوهش به بررسی هوش هیجانی می پردازد تا بدینوسیله مشخص گردد که  هر چقدر در مدیران هوش هیجانی بالاتر باشد در شرایط گوناگون اعتماد سازمانی بیشتری ایجاد می شود.

. انتظار می رود پژوهش حاضر با روشن کردن رابطه ی بین این دو، به گسترش درک و آگاهی در این زمینه کمک کرده کند و همچنین یافته های پژوهش در ارائه بهترین روش برای بکارگیری هوش هیجانی برای مدیران و به کارگیری راهبرد مناسب اعتماد سازمانی برای دست اندرکاران این حوزه که شامل مدیران آموزش و پرورش و مدیران مدارس است کمک کند و به این طریق هر چه بیشتر از توانمندیهای مدیران در ارائه خدمات به کارکنان آموزش و پرورش، معلمان و دانش آموزان استفاده گردد تا به تبع آن شاهد رضایت شغلی معلمان و اثربخشی عملکردشان، رضایت والدین، رضایت دانش آموزان و بهبود عملکرد فارغ التحصیلان مدارس و در نهایت  باعث رشد وبالندگی  هر چه بیشتر نظام مقدس تعلیم وتربیت در كشورمان باشیم.

 

4-1 اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

اهداف ویژه

1.تعیین رابطه بین خودآگاهی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

2.تعیین رابطه بین خودکنترلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

3.تعیین رابطه بین خودانگیزی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

4.تعیین رابطه بین همدلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

5.تعیین رابطه بین مهارتهای اجتماعی با اعتماد سازمانی درمدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه

 

5-1 سؤالات پژوهش

سؤال کلی

آیا بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری وجود دارد؟

سؤالات ویژه                                                                                                                        

1.آیا بین خودآگاهی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری وجود دارد؟

2.آیا بین خودکنترلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری وجود دارد؟

3.آیا بین خود انگیزی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر كرمانشاه رابطه ی معنی داری وجود دارد؟

3.آیا بین همدلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری وجود دارد؟

4.آیا بین مهارتهای اجتماعی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستانهای شهر گرمانشاه رابطه ی معنی داری  وجود دارد؟

 

6-1 فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری وجود دارد.

فرضیه های ویژه

1.بین خودآگاهی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری  وجود دارد.

 

2.بین خودکنترلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری  وجود دارد.

 

3.بین خودانگیزی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری  وجود دارد.

 

4.بین همدلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری  وجود دارد.

 

5.بین مهارت های اجتماعی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ی معنی داری  وجود دارد.

 

     زبان یک سیستم قراردادی منظم از آواها یا نشانه‌های کلامی یا نوشتاری بوده که توسط انسان‌های متعلق به یک گروه اجتماعی یا فرهنگی خاص برای نمایش و فهم ارتباطات و اندیشه‌ها به کار برده می‌شود. بنا به تعریف دیگر، زبان مجموعه‌ای سامان‌مند از نشانه‌های اختیاری و قراردادی‌ است که هم‌چون نهاد‌ی اجتماعی برای برقراری ارتباط به کار می‌رود. به عبارتی زبان پدیده‌ای ذهنی است که به صورت گفتار و نوشتار یا اشاره تجلی می‌یابد. زبان محلی نیز زبانی است که مردم یک ناحیه بدان تکلم می‌کنند. زبان‌ها و گویش‌های محلی منبعی بسیار غنی برای پژوهش‌های زبانی، ادبی، جامعه‌شناختی، مردم‌شناختی و تاریخی می باشند. سخن‌گویان هر زبانی بنا به اهداف مورد نظرشان برای انتقال مفاهیم و بیان اندیشه‌ها، افکار و خواسته‌های خویش از ساختارهای مختلف موجود در زبان خود بهره می برند. در مورد زبان مازندرانی نیز اهل زبان با تکیه بر امکانات و توانایی‌های زبان خویش از ساختارهای متنوعی از جمله ساختارهای مجهول[1] استفاده می‌کنند. مجهول، گونه‌ای از ساختار زبانی است که در آن مفعول، جایگاه فاعل را در ابتدای جمله می‌گیرد  و فاعل جمله یا حذف می شود و یا از اهمیت آن کاسته شده، به موقعیتی جز ابتدای جمله فروکاهیده می شود. در مقابل این ساختار، گونه معلوم قرار دارد که در آن فاعل در ابتدای جمله قرار دارد. هنگامی که گوینده بخواهد بر مفعول جمله یا فعل آن بیشتر از فاعل تاکید کند و یا هنگامی که فاعل جمله ناشناخته باشد یا ذکر آن اهمیتی نداشته باشد، استفاده از ساختار مجهول بر ساختار معلوم رجحان دارد.

در این فصل به تعریف این ساختار و ارائه تعریفی کلی از زبان مازندرانی پرداخته شده است.

 

1-2 بیان مسئله

می‌توان گفت ساختار جملات زبان یا به صورت معلوم^[2] است و یا به صورت مجهول.^[3] در نخستین دستورهای سنتی كه برای زبان فارسی تدوین گشته به تمایز بین ساخت معلوم و مجهول اشاره شده است  در دستور پنج استاد معلوم و مجهول به این صورت تعریف شده است: فعل معلوم آن است كه به فاعل نسبت داده می‌شود مانند: «احمد نشست» و فعل مجهول به مفعول نسبت داده می شود مانند: «سهراب كشته شد» .قریب و ناتل خانلری(1364) نیز معلوم و مجهول را چنین تعریف كرده‌اند‌ :فعل مجهول به آن گونه از فعل‌ها اطلاق می شود كه چون در جمله‌ای به كار روند، نهاد جمله پدیدآورنده اثر فعل نیست بلكه پذیرنده آن است. او در جای دیگری می‌افزاید كه در فعل‌های مركب به منظور ساختن مجهول، كردن یا معادل آن را حذف می كنند و به جای آن شدن می آورند.

در مورد چرایی رجحان ساخت مجهول به ساخت معلوم در برخی از موقعیت ها می توان موارد زیر را برشمرد: هنگامی که فاعل جمله ناشناخته باشد و یا ذکر آن اهمیتی نداشته باشد، یا اهمیت مفعول و یا فعل جمله بیشتر از فاعل آن باشد، و یا وقتی بخواهیم به عللی از ذکر مستقیم نام فاعل اجتناب کنیم استفاده از لحن مجهول نسبت به لحن معلوم برتری دارد.

از طرف دیگر، بسیاری این ساخت را بدیهی دانسته و حتی انواعی نیز برای آن برشمرده‌اند.(باطنی 1384 ؛ لمبتون[4] 1984 ؛ دبیرمقدم 1364، طیب 2001 ، پاكروان 1381)

در میان كسانی كه ساخت مجهول را رد کرده‌اند. تفسیرهای متفاوتی وجود دارد. خیام پور (1352) از این جهت مجهول را انكار كرده است كه در زبان فارسی فعل صیغة خاصی برای بیان آن ندارد.  او می‌نویسد: «اصطلاح فعل مجهول و نایب فاعل در جمله‌ای مانند «علی كشته شد» كه در بعضی از كتا‌ب‌های دستور مورد بحث می باشد، از فعل ناقص« شد» است و لفظ «كشته» متمم آن است و ظاهراً آن را به تقلید از زبان عربی گرفته‌اند.»

موین (1974) نیز ادعا نموده است كه مجهول در زبان فارسی نوین وجود ندارد و تمام مواردی كه مجهول نامیده می‌شوند در واقع ساخت ناگذر هستند. او بر اساس تحول تاریخی زبان فارسی و این كه حروف اضافه‌ای كه قبل از كنندة عمل در جملاتی كه مجهول نامیده می شوند، قرار می گیرد مفهوم وسیله را القا می كنند، به این نتیجه می رسد كه چنین ساختی در فارسی وجود ندارد.

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 

سومین زبانشناسی كه این ساخت را در زبان فارسی مورد پرسش قرار داده است واحدی لنگرودی(1377) است. او ادعا نموده است كه فعل «شدن» یک فعل اصلی سبك است و چون فعل سبك دارای محتوای معنایی ناقص است، لذا باید یک عنصر غیرصرفی دیگر كه می‌تواند اسم مفعول و یا اسم و صفت باشد تركیب شده و یک مسند مركب بسازد. در واقع، واحدی لنگرودی بر این باور است كه ساخت مجهول با فعل شدن یک نوع فعل مركب است و جمله‌های مجهول را از نوع جمله‌های اسمیه تلقی می نماید.

دستورنویسان و زبان شناسانی كه قائل به وجود ساخت مجهول هستند نیز دارای تحلیل‌ها و دیدگاه‌های متفاوتی در خصوص چند و چون این فرایند نحوی می باشند. برخی از آن‌ ها ساخت مجهول را تقریباً به ساخت‌های تشكیل شده از اسم مفعول و فعل كمكی«شدن» محدود نموده‌اند. (دبیر مقدم 1364؛ مشكوة الدینی1384) در این نوع جمله‌ها گروه اسمی اثرپذیر در جایگاه نهاد ظاهر می‌گردد و گروه اسمی اثرگذار یا به طور كامل حذف می شود و یا به صورت یک گروه حرف اضافه‌ای حاشیه‌ای در می‌آید.

الف) شكارچی آهو را كشت.

ب) آهو كشته شد.

ج ( آهو به دست شكارچی كشته شد.

چند تن از زبا‌ن‌شناسان علاوه بر ساخت مذكور ساخت‌های دیگری را نیز مجهول تلقی نمود‌ه‌اند. یكی از این ساخت‌ها جمله‌هایی است كه در آن‌ ها فاعل حضور ندارد و شناسه فعل به صورت سوم شخص جمع می‌آید. مانند نمونه‌های زیر:

– ماشین را دزدیدند.

– خانه را خراب كردند.

نوع سوم ساخت مجهول را می‌توان در برخی از زبان‌ها از جمله بعضی زبان‌های محلی ایران مشاهده کرد. در این زبان‌ها، می‌توان نمونه‌هایی از استفاده از وندهای تصریفی برای ساخت مجهول را دید. مثل كردی، زازا، تالشی، خوانساری، خوری و… و همچنین بختیاری. فعل مجهول در این گروه ساختار تصریفی دارد؛ یعنی از پیوستن پسوند مجهو‌ل‌ساز به مادة فعل (اغلب مادة مضارع) ساخته می‌شود. چنین شیو‌ه‌ای، ادامة ساخت اصلی فعل مجهول در زبان‌های ایرانی باستان و فارسی میانه است كه با تغییرات آوایی اندكی در این گویش‌ها باقی مانده است.

در زبان مازندرانی جملاتی هم‌چون جملات زیر را می‌توان زیرمقوله مجهول محسوب کرد:

غذا خورده شد.       غذا بَخِرد بَیِّه.                                //qəza: bæxərd bæi-jə

لباس ها شسته شدند.    لباسشون بَشِست بَینه.            /leba:seʃu:n bæshəst bæinə/

او را به زندان انداختند.            وِرِه دَکِردِنِه زِندون.        /vərə dækerdenə zendu:n/

ونه معجزه ره ونه بَدی‌ین.     معجزه او را باید دید(ن).   medʒeze re vənə bædien/     /vənə

 

1-3 پرسش‌های پژوهش

نوشته حاضر با هدف پاسخ‌گویی به چند پرسش شکل گرفته است.

1. ساختارهای مجهول در زبان مازندرانی چگونه ساخته می شوند؟

2.آیا در زبان مازندرانی استفاده از ساختار مجهول غیرشخصی نسبت به ساختار مجهول اصلی فراوانی بیشتری دارد؟

3. مجهول در زبان مازندرانی تا چه اندازه از همگانی‌های ساخت مجهول تبعیت می‌کند؟
4. آیا حذف عبارت کنادی[5] در ساختارهای مجهول زبان مازندرانی عمومیت دارد؟

 

1-4 فرضیه‌های پژوهش

طرح سوال(1-3) امکان شکل‌گیری فرضیه‌های پژوهش را به شرح زیر فراهم می‌آورد :

1. جملات مجهول در زبان مازندرانی از ساختارهای مجهول اصلی و مجهول غیرشخصی پیروی می‌کنند.
2. در زبان مازندرانی استفاده از مجهول غیرشخصی از مجهول اصلی فراوانی بیشتری دارد.
3. مجهول در زبان مازندرانی به طور کامل با همگانی‌های مجهول تطابق دارد.
4. عبارت کنادی در ساخت‌های مجهول زبان مازندرانی عموما حذف می‌شوند.

 

1-5 اهداف پژوهش

هدف کلی:

بررسی ساختارهای مجهول در زبان مازندرانی

اهداف جزئی: 

1. تلاشی هر چند ناچیز در جهت شناساندن ساخت‌های زبان مازندرانی با هدف تلاش برای حفظ این زبان در خطر مرگ
2. بررسی وضعیت عبارت‌های کنادی در ساخت‌های مجهول زبان مازندرانی
3. بررسی میزان تطابق ساخت‌های مجهول زبان مازندرانی با همگانی‌های مجهول

 

 

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت آنان می شود، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. (بیک زاد و فرزانه، 1390) بحث از عدالت و بررسی ابعاد و ماهیت آن پیشینه بسیار طولانی دارد. (اشجع و همکاران، 1388) برای یک غیرمتخصص مفهوم عدالت با ریسمانی شامل سه تار جزائی، شهروندی و اجتماعی مقایسه می شود که به منظور کاستن فشارهایی که در طول زندگی سازمانی هر اجتماعی به وجود می آید، طراحی می­گردد. دو تار اولیه به دلیل نمایش ثابت مشاجرات و مسائل جزائی و یا مسائل شهروندی، توجه هر روزه را به دنبال دارد. تار سوم به طور عمده در مواقع بی نظمی مدنی، هنگامی که تخلف های جدی در قوانین اساسی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ظهور می­ کند، مورد توجه است. (تایلر[1]، 2003) سازمان، نظامی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میاناجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. رعایت نکردن عدالت موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر می شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را می گسلد. در واقع می توان گفت که عدالت نقشی انسجام بخش ایفا می کند. (طاهری عطار، 1387) بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. (الوانی و پورعزت، 1382) هدایت جامعه در مسیر توسعه مطلوب موردنظر، نیازمند تربیت نیروی انسانی حرفه ای و رشد یافته است که از جمله الزامات آن، تصمیم گیری مشارکت جویانه و فضای سالم سازمانی است. (میرکمالی و ملکی نیا، 1387)  در سازمان های سالم، کارمندان، متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کار کردن در این محل افتخار می کنند. (جاهد، 1384) به عقیده مایلز[2] (1969)، سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می کند. (براتون و گلد[3]، 2003)

در تحقیق حاضر، دیدگاه ها در مورد رابطه بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار مورد بررسی و تشریح قرار خواهند گرفت. آنگاه به تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده پرداخته و بالاخره اینکه در فصل پنجم به ارائه نتیجه گیری ها، پیشنهادات و کاربردهای مدیریتی ناشی از خروجی تحقیق پرداخته خواهد شد. در این فصل ابتدا مسئله تحقیق، اهمیت و ضرورت، اهداف، فرضیه های پژوهش بررسی شده و سپس تعاریف واژه های کلیدی ارائه می شود.

 

• بیان مسئله

• خرید اینترنتی فایل کامل :

   

•  

 

تلاش های پژوهشی انجام شده پیرامون عدالت سازمانی تاکنون بیشتر یا متوجه بررسی میزان برخورداری سازمان ها از آن بوده، یا میزان رابطه آن با متغیر دیگری را بررسی کرده است. حال آنکه با توجه به نقش خطیر سازمان آموزش و پرورش در تحقق تعلیم و تربیت اجتماعی هیچ پژوهشی به بطن این سازمان نرفته و عدالت و سلامت این سازمان را بررسی ننموده است. لذا محقق بر آن شد تا در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار بپردازد.

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

• اهداف تحقیق

 

1-4-1) هدف اصلی

تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و ابعاد سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار.

1-4-2) اهداف فرعی 

• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و یگانگی نهادی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار؛
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و نفوذ مدیر در آموزش و پرورش شهرستان جویبار؛
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و ملاحظه گری در آموزش و پرورش شهرستان جویبار؛
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و ساخت دهی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار؛
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و حمایت منابع در آموزش و پرورش شهرستان جویبار؛
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و روحیه در آموزش و پرورش شهرستان جویبار؛
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و تاکید بر پیشرفت تحصیلی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار.